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do expediente de trabalho
podem servir de prova e, dependendo do caso, abrem caminho para pedido
de horas extras”, explica.
Gallucci alerta, porém, que
todos os casos devem ser avaliados. “Caso sejam apresentados os prints
das conversas, isso pode servir de prova contra o empregador e resultar
em uma condenação trabalhista em favor do empregado. O mais indicado é
que a empresa evite esse tipo de contato com os empregados, ainda mais
fora do expediente de trabalho”, recomenda.
Para Daniela Moreira
Sampaio Ribeiro, advogada do escritório Trigueiro Fontes, o empregado
deve ter cuidado ao se dirigir aos colegas ou a um superior hierárquico
nas conversas do aplicativo e também ter moderação na sua utilização
durante o expediente. “O empregador tem o direito de exigir do empregado
concentração total no seu trabalho, proibindo ou restringindo a
utilização da ferramenta para fins particulares. Nesse caso, a
desatenção do empregado à orientação pode ter como consequência a
aplicação de penalidades disciplinares”, diz.
A advogada trabalhista
Vanessa Cristina Ziggiatti Padula, do escritório PK Advogados, alerta
que se o aplicativo for utilizado de forma inadequada pelos funcionários
eles podem ser advertidos, suspensos ou até ter o contrato rescindido
por justa causa.
PROIBIÇÃO
- Para evitar problemas, a empresa em que Felipe Bossi trabalha proibiu
o uso do WhatsApp. E o supervisor de RH de 26 anos tem a missão de
comunicar aos funcionários da empresa de serviços de limpeza, portarias
e construção sobre a proibição. “A orientação é para evitar o uso. Se a
pessoa utiliza com certeza não é para coisas de trabalho. Já tive provas
de que tira a atenção, o funcionário acaba fazendo os procedimentos de
forma errada”, diz.
Além do WhatsApp, a empresa
bloqueou o uso de redes sociais como Facebook no computador e celular.
| Segundo ele, a
orientação veio depois que a empresa notou que o uso do
aplicativo estava atrapalhando o desempenho dos funcionários.
“Há cerca de um ano e meio, logo que notamos que o WhatsApp
estava sendo muito usado, já bloqueamos”, afirma.
Os recém-admitidos são
informados da proibição na integração com a empresa. “Não é muito bem
aceito, mas eles obedecem”, conta. Ninguém foi demitido por descumprir a
regra. “Eles têm bom senso, sabem que atrapalha”, diz Bossi.
O supervisor de RH diz que
se o funcionário precisa acessar o aplicativo para uma emergência ele
tem |
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direito, “aí
usa rapidinho”. “Mas o dia inteiro de bate papo, o celular
apitando, não é aceitável”, explica. |
Os funcionários não recebem
instruções pelo Whatsapp ou Facebook, só por email. Se o funcionário é
flagrado usando o aplicativo, ele tem a atenção chamada.
Veja abaixo o que pode e
não pode e o que pode causar punições e até demissão:
PRINCIPAIS PROBLEMAS
- Daniela Moreira Sampaio Ribeiro, do escritório Trigueiro Fontes, diz
que a solicitação de tarefas ao empregado via WhatsApp fora do seu
horário de trabalho pode configurar tempo à disposição do empregador e
motivar reclamações trabalhistas pleiteando o pagamento de horas extras.
HORAS EXTRAS
- Vanessa Cristina Ziggiatti Padula, do escritório PK Advogados, diz que
a empresa não pode exigir do empregado a utilização do aplicativo em seu
aparelho pessoal ou a compra de telefone compatível – a exigência
apenas poderá ocorrer se o aparelho telefônico for ferramenta de
trabalho, concedida pelo empregador e o Whatsapp um meio de comunicação
oficial da empresa.
“Outra questão é o
sobreaviso, que é o tempo em que o empregado está à disposição do
empregador, podendo ser contatado por aparelho celular ou outro meio de
comunicação equivalente, em períodos determinados e nos quais deveria
estar em descanso, com restrição na liberdade de ir e vir. As mensagens
trocadas pelo WhatsApp equiparam-se, nesse caso, a mensagens trocadas no
e-mail corporativo”, explica Vanessa.
“O funcionário pode receber
hora extra em situações que lhe seja exigido o desempenho da atividade
laboral fora da jornada normal de serviço, e quando essas horas extras
são realizadas por meio do WhatsApp, como respostas a problemas que
surgem de repente, dúvidas e pareceres, temos a chamada ‘jornada
virtual’, ressalta Bruno Gallucci, do escritório Guimarães & Gallucci.
ASSÉDIO
- “Também os excessos dos gestores na forma de comunicação com os seus
comandados, realizando cobrança excessiva, utilizando termos ofensivos e
desrespeitosos ou expondo um subordinado de forma negativa e vexatória
diante do grupo podem caracterizar um assédio moral e motivar
reclamações trabalhistas com pedido de dano moral”, diz Daniela.
Segundo ela, esse mesmo assédio pode ser motivo de reclamação
trabalhista contra o empregador se, praticado por colegas do mesmo nível
hierárquico, a empresa tomou conhecimento e nada fez para punir o
empregado “ofensor”.
De acordo com Vanessa, o
uso do WhatsApp de forma inadequada com clientes ou colegas de trabalho
poderá levar a penalidades se o aplicativo for utilizado como
instrumento de comunicação virtual disponibilizado pelo empregador,
servindo como ferramenta de trabalho, destinado essencialmente à troca
de mensagens de caráter profissional.
PUNIÇÕES
- Daniela diz que punições disciplinares pelo mau uso do WhatsApp podem
ser aplicadas pelo empregador quando o empregado dirige-se a colegas de
trabalho ou a superior hierárquico de forma desrespeitosa e inadequada.
Ou quando o empregado utiliza o Whatsapp para fins particulares, durante
o horário de trabalho, comprometendo a sua produtividade e concentração.
Nesse caso, se houver regra proibitiva do empregador, a punição ao
empregado pode ser mais severa, por ele estar descumprindo regra
estabelecida.
Gallucci lembra que o uso
de forma exagerada do aplicativo durante a jornada de trabalho, por
motivos alheios à função exercida, pode resultar em erros, desvio de
atenção e mau desempenho por parte do empregado. Esse uso sem limites
pode levar a punições como advertência, suspensão e até uma dispensa por
justa causa.
AÇÕES MAIS COMUNS
- De acordo com Vanessa, existem ações na Justiça do Trabalho geralmente
quando o colaborador é demitido por justa causa. Os motivos mais comuns
de demissão são a divulgação de informações sigilosas da empresa a
terceiros, quebra de confidencialidade ou até mesmo assédio moral contra
colegas de trabalho. “Em alguns casos, a proibição do uso do celular
ocorre para preservar a segurança do empregado e de terceiros e, nesse
caso, se a regra é desobedecida, também leva a medida disciplinar e
dispensa por justa causa”, diz.
Daniela diz que as mais
comuns são de empregados pleiteando horas extras pelo tempo à disposição
do empregador, por meio de mensagens de trabalho trocadas via WhatsApp
fora do horário de expediente normal, e alegação de assédio moral,
protagonizado por superiores hierárquicos, em razão de ofensas e
tratamento desrespeitoso em grupos do aplicativo.
MAU USO
- Também existem ações trabalhistas nas quais as empresas defendem a
justa causa por má conduta comprovada por meio de conversas e
participação em grupos de WhatsApp em que o empregado se manifesta de
forma ofensiva contra a empresa ou seus superiores hierárquicos, de
acordo com Daniela.
Segundo Gallucci, além da
crescente demanda de ações por causa de horas extras, há pedidos de
reversão de justa causa em decorrência da despedida do empregado pelo
mau uso do aplicativo.
PROVAS QUE PODEM SER
USADAS NAS AÇÕES
- O empregado pode reunir provas de que houve contatos via Whatsapp fora
do horário de trabalho. Segundo Vanessa, o empregado pode preservar as
mensagens e requerer a realização de perícia judicial para apresentação
das informações em juízo ou mesmo apresentar as imagens das conversas.
“Mas é importante esclarecer que qualquer tipo de mensagem eletrônica
tem valor probatório relativo, ficando a critério do juiz avaliar se as
informações comprovam as alegações em ação judicial”, informa.
Para Daniela, as mensagens
gravadas no próprio aplicativo são meio de prova suficiente, pois
registram o conteúdo da conversa, as partes envolvidas, além do dia e
hora da troca de mensagens. “Para utilização em processo judicial, o
ideal é levar o aparelho celular em um cartório oficial ou Tabelionato
de Notas e Registro Civil para que um tabelião transcreva as conversas
registradas no Whatsapp num documento chamado Ata Notarial. Esse
documento tem cunho oficial e pode ser juntado em qualquer processo
judicial”, explica.
Bruno Gallucci diz que a
Justiça aceita como prova em processos trabalhistas a grande maioria de
documentos, conversas eletrônicas, gravações, fotos e e-mails, desde que
as informações tenham sido obtidas de forma lícita.
“O empregado não pode
esquecer, entretanto, que para configurar as horas extras não basta uma
simples resposta a uma pergunta do seu superior hierárquico. É
necessário, via de regra, em observância ao princípio da razoabilidade,
que a comunicação seja um tanto quanto considerável”, alerta.
PREVENÇÃO DOS PROBLEMAS
- É possível evitar ações na Justiça se a política em relação ao uso da
ferramenta for clara. Vanessa diz que é preciso instituir uma política
clara sobre a utilização de ferramentas com acesso à internet durante a
jornada de trabalho, orientação dos empregados e fiscalização do uso
correto.
Para Daniela, o empregador
deve orientar os seus gestores. “Uma boa opção é a criação de regras
formais para a utilização da ferramenta, uma espécie de manual de
procedimento, disponibilizado a todos, para que se saiba, de antemão, o
que é uma conduta adequada e o que é excesso”, diz.
Já o advogado trabalhista
Gallucci considera que o empregador deve definir todas as regras em
contrato ou criar um código de conduta interno, estabelecendo formas de
controle do trabalho e da jornada, bem como regras de utilização do
WhatsApp dentro e fora do ambiente profissional por meio de um
regulamento, com conhecimento do empregado.
O QUE O EMPREGADOR PODE
EXIGIR - O
empregador pode proibir o uso do aplicativo durante o horário de
trabalho. Para Daniela, caso o empregador entenda que há comprometimento
da produtividade, o empregador pode proibir tanto a utilização do
aplicativo quanto do próprio telefone celular particular no ambiente de
trabalho. Contudo, nessa hipótese de proibição, o empregador tem que
disponibilizar ao empregado linha fixa de telefonia para uma necessidade
de comunicação fora do ambiente de trabalho.
Vanessa explica que durante
a jornada de trabalho, o empregador pode exigir que o empregado tenha
sua atenção totalmente focada no desempenho de suas atividades, já que a
jornada de trabalho é tempo à disposição do empregador, integralmente
remunerado.
No caso do celular, segundo
Vanessa, a proibição do celular também é justificada por questões de
segurança, já que o aparelho pode causar distração ao empregado e,
consequentemente, acidentes.
“Em regra, o que se condena
é o uso abusivo dos celulares e os seus diversos aplicativos, sendo que
o empregado deixa em segundo plano as atividades dentro do ambiente de
trabalho, podendo o empregador impor limites, desde que com previsão
expressa no contrato de trabalho ou no código de conduta interno”, diz
Gallucci.
PUNIÇÕES AO EMPREGADO
- Se não seguir as orientações do empregador quanto ao uso do celular e
aplicativos, o empregado pode ser advertido, suspenso e, dependendo da
gravidade do fato, até demitido por justa causa em caso de regra de
conduta expressa não ser seguida, segundo Vanessa.
Para Daniela, para que seja
possível a punição, as regras devem ser claras e amplamente divulgadas
no ambiente corporativo, ou seja, todos os empregados devem ter plena
ciência do que podem e do que não podem fazer, para que eventual punição
seja legítima.
“As penalidades começam por
uma punição mais branda, no sentido de advertir o empregado de que a sua
conduta está inadequada. A dispensa por justa causa é a mais grave das
punições e só pode ser aplicada se ficar comprovado que o empregado
insistiu em desrespeitar as orientações do empregador, apesar de já ter
sido repreendido por diversas vezes, com as penalidades mais brandas”,
explica.
Contudo, segundo ela,
existem situações em que uma única conduta é considerada grave o
suficiente para justificar a demissão por justa causa. Um exemplo disso
é a divulgação pelo empregado, via WhatsApp, de imagens comprometedoras
que violem segredo da empresa ou que exponham a público alguma situação
que deveria ser preservada. “Nessa hipótese pode-se entender que houve
falta grave e quebra de confiança, pelo empregado, que impossibilitam a
continuidade da relação de emprego e justificam uma justa causa”,
conclui.
*Com informações do G1
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